L’entreprise de demain : une autre vision du management

L’entreprise de demain : une autre vision du management


Les évolutions technologiques et sociétales actuelles influencent aussi le monde des entreprises. Nombreuses sont celles qui sont à l’origine d’initiatives insolites qui bouleversent les modes de fonctionnement traditionnels en vue d’optimiser leur croissance.

Ces initiatives nous amènent à imaginer ce que sera l’entreprise de demain.

L’entreprise de demain aspire à assurer le bien-être de ses salariés en leur donnant davantage la parole, ce qui sera susceptible de constituer un vecteur d’investissement et d’implication dans le travail.

Cet article évoque deux tendances assez similaires visant à adopter des modèles managériaux innovants : le reverse management et l’entreprise libérée.

 

Reverse management

Le reverse management, ou management inversé, est une tendance chez les jeunes entreprises et tend à être source d’inspiration pour les autres.

Le concept de reverse management vise à estomper le rôle « tout puissant » du manager pour l’intégrer davantage aux équipes. La finalité est d’augmenter la productivité et la performance collective.

On entend par « estomper le rôle tout puissant du manager » le fait de, par exemple, consulter les collaborateurs pour fixer les objectifs de performance, et ne plus se fixer exclusivement sur les volontés des managers. Ceux-ci ne sont donc plus les uniques décideurs. On arrive ainsi à concilier à la fois les attentes de l’entreprise, mais aussi celle des salariés, pour assurer le bien-être de chacun.

En pratiquant le reverse management, on atténue considérablement la pyramide hiérarchique puisque l’on donne le pouvoir à l’ensemble des collaborateurs. Ils acquièrent ainsi plus d’autonomie et de responsabilités. Etant plus écoutés et considérés, les collaborateurs sont généralement plus impliqués dans leur travail.

L’entreprise du futur se différencie donc par sa volonté de collaboration entre ses membres et par de nouvelles formes d’organisation grâce auxquelles le pouvoir est plus distribué, la communication est facilitée et les compétences sont plus partagées.

En leur donnant la parole, on responsabilise les collaborateurs, ce qui tend à augmenter leur conscience professionnelle et à percevoir plus concrètement l’impact de leurs missions sur l’activité de l’entreprise. Leur contribution à la performance de leur entreprise est ainsi mise en valeur.


Exemple de reverse management N° 1 :
Primes suggérées par les employés

Plutôt que d’attribuer une prime en fonction des résultats individuels qui risquerait d’instaurer trop de compétition entre les collaborateurs d’une même équipe, ou bien de donner le même montant à l’ensemble des collaborateurs selon des critères théoriques, et qui pourrait créer un sentiment d’injustice, on préfère donner la parole aux salariés. En effet, certaines sociétés pratiquant le reverse management laissent à leurs employés le soin de choisir le système de rémunération et de promotion. On invite les collaborateurs à négocier leurs objectifs entre eux, ce qui favorise leur implication et leur responsabilisation.

C’est le cas de Semco, entreprise brésilienne, qui est un modèle en matière de management innovant. Chez Semco, les salariés déterminent eux-mêmes leur salaire, selon différents critères, sachant que les salaires de tous les employés sont consultables librement mais aussi qu’il existe des contrôles pour éviter les abus. Lorsqu’un employé n’atteint pas ses objectifs, il doit se justifier auprès de ses collègues.


Exemple de reverse management N° 2 :
Notation des managers par les employés

Le reverse management attribue un rôle différent au manager. En effet, en plus d’être au service de son entreprise, le manager est également  au service  de ses équipes. Son rôle consiste à les aider à s’épanouir, à les former, leur donner des feed-back sur leur travail, les rendre plus performants, les responsabiliser,…). Dans ce contexte, les collaborateurs sont même amenés à évaluer leurs managers, de façon à améliorer au mieux le fonctionnement interne. Ce concept va même plus loin en imaginant que ce sont les collaborateurs eux-mêmes qui choisissent la personne qui sera leur leader sur un projet donné. En fonction du projet, on peut changer de leader, selon les compétences de chacun. On met donc l’accent sur la collaboration et le plaisir de travailler ensemble, plutôt que sur une organisation inflexible. Chacun a des obligations et des promesses à tenir : les managers ont des engagements vis-à-vis de leurs équipes, et vice versa.

Pour obtenir plus d'informations, vous pouvez consulter cet article : Le reverse management, ces entreprises pas comme les autres

 

 


Entreprises libérées

Les entreprises libérées sont les entreprises qui s’affranchissent des modèles de management traditionnels, dans le but de favoriser le bien-être des salariés, pour, in fine, augmenter leur performance. La libération de l’entreprise concerne plusieurs aspects organisationnels, à savoir les horaires, la hiérarchie, le lieu de travail, la liberté et la responsabilité des employés,…

La libération de l’entreprise intervient généralement lorsqu’elle rencontre des difficultés économiques.

De part leur proximité avec le travail, les salariés sont souvent les mieux placés pour détecter ce qui a besoin d’être amélioré pour permettre à l’entreprise de se développer. Le concept de l’entreprise libérée part donc de ce principe et demande leur avis aux employés, pour ensuite leur laisser d’autonomie dans la réalisation de leur travail mais aussi dans la prise de décisions.

L’entreprise libérée :

- veille à maintenir la cohésion de son équipe. Elle fédère une communauté de travail autour de valeurs communes, et pas seulement théoriques. Elle veille à l’application quotidienne de ces valeurs.

- vise à réduire l’organisation hiérarchique au profit d’une collaboration entre tous les acteurs. Le leader a un rôle d’aide à la réflexion mais n’est plus le seul à prendre les décisions : les équipes décident également et sont actrices du changement.

- ne surveille pas ses employés, ce qui lui permet de minimiser à la fois un coût économique dû à la mise en place de systèmes de contrôle, et à la fois un coût psychologique et moral pour ses employés qui sentiraient qu’on ne leur fait pas confiance.

- prône l’autonomie de ses collaborateurs, ce qui implique qu’ils deviennent davantage responsables de leurs actes.

- encourage un management participatif et favorise la prise de décision des employés de terrain. Le management participatif consiste à favoriser l’implication du personnel en le faisant prendre part à la prise de décisions.

- prend en considération de bien-être de ses employés et la QVT (Qualité de Vie au Travail). Elle considère que des employés autonomes sont plus heureux et donc plus engagés dans leurs fonctions, ce qui conduit à augmenter leur performance et joue un rôle positif dans la croissance de l’entreprise.

 

La fonction de Manager redéfinie

De nombreuses entreprises appliquant ces nouvelles tendances ont dû se séparer de certains cadres n’acceptant pas les nouveaux modèles managériaux. En effet, certains managers peuvent remettre en cause l’utilité de leur fonction dans un tel système, ou même vivre mal le fait de n’avoir plus une position de pouvoir vis-à-vis de leurs équipes. Ils préfèrent changer de société à l’arrivée de ces changements.

Or, il ne s’agit pas forcément de supprimer la fonction de manager. On aurait tort de penser que cette fonction ne sert plus à rien au sein de ces organisations. Si leur rôle n’est plus de contrôler ni de commander, ils sont là pour aider, soutenir, fédérer, et assurer le développement personnel et le bien-être de leurs équipes. De plus, la prise de décision collective doit permettre de contribuer à la bonne cohésion du groupe.

Si l’entreprise de demain suit les concepts évoqués ci-dessus, elle a donc une grande qualité, celle de tenir compte de l’avis de ses salariés, les principaux concernés par les prises de décisions.

La difficulté dans la mise en place de tels modèles réside dans le fait qu’elle doit être adaptée au contexte de chaque entreprise et qu’elle dépend de la résistance au changement de ses collaborateurs et managers. D’autre part, pour de simples questions d’organisation, il est parfois problématique et contre-productif d’impliquer tous les salariés dans la prise d’une décision. Une certaine modulation s’impose donc pour rentabiliser au mieux cette démarche, qui doit être réfléchie, acceptée et progressive.

D’autre part, ce bouleversement peut conduire les managers à remettre en cause leur utilité au sein de l’entreprise, au même titre que la prise de responsabilité peut effrayer certains employés.

Ces systèmes alternatifs doivent donc servir de source d’inspiration pour trouver des solutions en cas de situation critique (diminution du chiffre d’affaire, baisse de productivité, turn-over élevé, salariés en situation de burn-out, …). En aucun cas il n’existe de règle applicable à toutes les structures, puisque, de part la nature de leur activité, certaines mesures applicables à certaines entreprises seront absolument impossibles dans d’autres.

Comme pour beaucoup de concepts, il n’y a donc pas de solution miracle mais plutôt des idées à partir desquelles s’inspirer pour améliorer une situation peu satisfaisante. Mais, de manière générale, lorsque l’engagement est généralisé autour d’une même cause et que l’on évolue dans une dynamique collective, on obtient de meilleurs résultats que lorsque des objectifs sont imposés par des tiers.

 

Crédits photos : www.fotolia.com
 

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samedi 21 avril 2018
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